منوی اصلی
گروه مشاورین
یک گام به جلو، حتی در سخت ترین شرایط.
  • امید اشکانی سه شنبه 2 اردیبهشت 1399 08:54 ق.ظ نظرات ()

    تعاریف اولیه

    در ابتدای امر باید اشاره شود مدیریت دانش (KM) نظمی است که بر راهکارهایی که سازمان ها دانش را ایجاد و استفاده می کنند، متمرکز شده است. مدیریت دانش تعریف منحصر به فرد پذیرفته شده و استانداردهای جهانی پیش از این مجموعه نداشته است. پیش روی مدیریت دانش موفق تعداد قابل توجهی از موانع که همچنان نیازمند رفع می باشند، از قبیل اختلاط های متعدد با نظم های دیگر شامل مدیریت اطلاعات، برداشت های نادرست همه گیر در خصوص نحوه اجرای مدیریت دانش از قبیل تصور اینکه خرید فناوری به تنهایی برای ایجاد ارزش افزوده مدیریت دانش کافی می باشد، وجود دارندهر سازمانی راه حل مدیریت دانش خودش را که بازتابی از نیازها و موقعیت ویژه اش هست را طراحی خواهد کرد.

    اهمیت مدیریت دانش

    الف. هدف از این کار تولید نتایج با ارزش می ­باشد. نتایج ارزشمندی از دانش کاربردی حاصل می­ شود. دانش سازمانی در حال تبدیل شدن به یک تمایز کلیدی جهت اثربخشی، افزایش همکاری و رقابت است.

    ب. کار دانشی در بسیاری از جوامع و سازمان ­ها به صورت روز افزونی مهم شده است. بسیاری از اقتصادها تمایل دارند تا به اقتصاد دانشی تبدیل شوند، جایی که دانش در آن منبع اصلی ثروت می ­باشد. در این زمینه، دانش به دارایی اصلی سازمان تبدیل می ­شود. دانش در بسیاری از زمینه­ ها به طور ویژه­ای مهم است: اجازه می­دهد تا تصمیم ­گیری­ های موثر انجام شود، از کارایی فرآیندها پشتیبانی نموده و به ارتقا آنها کمک می­ کند.

    ج. افزایش دسترسی به دانش فرصت­ های توسعه حرفه ­ای افراد در سازمان را از طریق یادگیری، تجربه و تبادل ایجاد می­کند.

    د. سازمان­ ها بیشتر از این نمی­ توانند به انتشار خودانگیخته دانش در مقابل تغییرات سریع اتکا کنند. در عوض دانش باید آگاهانه ایجاد شده، یکپارچه شده، به کار برده شده و سریع­تر از نرخ تغییرات مجدداً استفاده شود.

    ه.سازمان­ هایی که به صورت جغرافیایی پراکنده و غیرمتمرکز هستند، با انجام فرآیندهای مشابه و مشابهی را در مکان­های مختلف ارایه می­دهند    می توانند از طریق به اشتراک­ گذاری اقدامات و یادگیری ­ها در سراسر مرزهای سازمان، مزیت شگرفی کسب نمایند

    و. فرسایش نیروی انسانی در دگرگونی در جامعه امروزی دلالت بر مدیریت دانش دارد. در بسیاری از سازمان­ ها، دانش ­های بسیار مهم توسط متخصصان انبار شده و/ یا نگهداری می­ شود، که در معرض ریسک از دست دادن این دانش ­ها زمانی است که سازمان تغییر نموده یا این کارشناسان سازمان را ترک می­کنند، می ­باشد.

    دانش یک دارایی نامشهود سازمانی است که باید مانند هر دارایی دیگر مدیریت شود. لازم است تا دانش توسعه یابد، یکپارچه و نگهداری شود، به اشتراک گذاشته، تعدیل گردیده و به کار برده شود به نحوی که کارکنان بتوانند تصمیمات موثر و اقدامات هماهنگ بر اساس تجارب گذشته و بینش­های جدید در آینده اتخاذ نمایند. مدیریت دانش یک رویکرد جامع برای بهبود یادگیری و اثربخشی از طریق بهینه­سازی استفاده از دانش به منظور خلق ارزش برای سازمان می­باشد. مدیریت دانش از فرآیندهای موجود و استراتژی­های توسعه پشتیبانی می­نماید. به همین ترتیب، مدیرتی دانش باید با سایر توابع سازمانی تلفیق گردد.

    ISO 30401

    این استاندارد ابزاری مهم برای بهبود کسب و کار، راهنمای آغاز مدیریت دانش و ممیزی داخلی برای کنترل کم و کیف اقدامات یک سازمان در این زمینه است.

    به بیان دیگر، ایزو ۳۰۴۰۱ سنگ محک جهانی برای ایجاد، پیاده سازی، نگهداری، بازنگری و بهبود مدیریت دانش است. هدف استاندارد ایزو ۳۰۴۰۱ که به طور اختصاصی برای مدیریت دانش ایجاد شده، پشتیبانی از سازمان‌ها برای ایجاد یک سیستم مدیریتی است که زمینه مورد نیاز برای خلق ارزش‌افزوده از طریق دانش را به شکلی موثر فراهم کند. مدیریت دانش به عنوان یک دیسیپلین بر شیوه‌هایی تمرکز دارد که سازمان‌ها برای خلق و استفاده از دانش بکار می‌گیرند. تا پیش از این استاندارد، مدیریت دانش دارای هیچ تعریف واحد پذیرفته شده‌ای نبوده و هیچ استاندارد جهانی در خصوص مدیریت دانش پیش از این استاندارد در جهان وجود نداشته است. موانع متعددی بر سَر راه مدیریت دانش مُوفق قرار دارد که بایستی بر آنها غلبه کرد. تداخل آن با سایر دیسیپلین‌ها مانند مدیریت اطلاعات و همچنین برداشت‏های اشتباه مُتداول در مورد چگونگی انجام مدیریت دانش وجود دارد. به عنوان مثال این دیدگاه ساده‌اِنگارانه و اشتباه که صرفاً خرید یک سیستم مبتنی بر تکنولوژی برای خلق ارزش از دانش کافی خواهد بود. هر سازمانی باید راهکار مدیریت دانش مُختص به خود را طراحی کند که منعکس‌کننده نیازها و شرایط خاص آن سازمان باشد.

    هدف استاندارد ایزو ۳۰۴۰۱ تعیین یکسری اصول برای مدیریت دانش است:

    به عنوان یک راهنما برای سازمان‏ هایی به کار می‌رود که قصد دارند در بهینه‌سازی ارزش از دانش سازمانی شایسته‌ تر شوند.

    به عنوان مبنایی برای ارزیابی و تشخیص چنین سازمان‏ های شایسته‏ ای توسط ممیزهای ذی‌ صلاح. 

    آخرین ویرایش: سه شنبه 2 اردیبهشت 1399 09:45 ق.ظ
    ارسال دیدگاه
  • امید اشکانی شنبه 17 فروردین 1398 07:49 ب.ظ نظرات ()
    این سند برای کمک به تسهیل درک مشترک و حفظ سازگاری در واژگان اساسی در استانداردهای مدیریت منابع انسانی توسعه یافته است.
    این سند در نظر گرفته شده است که توسط گروه های زیر استفاده شود:
    - متخصصان منابع انسانی؛
    - متخصصان و دانشجویان دانشگاهی؛
    - توسعه دهندگان استانداردهای مرتبط؛
    - ذینفعان در سازمانها، صرف نظر از اندازه سازمانی و نوع؛
    - اتحادیه های کارگری، شوراهای کار، نمایندگان دیگر کارکنان و کارفرمایان؛
    - دیگران علاقه مند به حرفه مدیریت منابع انسانی.

    Image result for iso 30400


    این استاندارد در 14 بخش تقسیم بندی شده که شما می توانید آخرین نسخه این استاندارد که در سال 2016 میلادی تهیه و ارائه شده است را از طریق لینک زیر به صورت کامل رایگان دریافت کنید. 




    آخرین ویرایش: شنبه 17 فروردین 1398 08:21 ب.ظ
    ارسال دیدگاه
  • امید اشکانی دوشنبه 1 بهمن 1397 08:48 ب.ظ نظرات ()

    مدیریت منابع انسانی عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به‌طوری‌که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلا می رساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها می‌باشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عده‌ای از فعالیت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد.


    HRM-SOLUTIONS.png


    با توجه به اهمیت بالای منابع انسانی در سازمان ها، نیاز است که همواره سیستمی برای ارتقا منابع انسانی وجود داشته باشد. لذا استاندارد ISO 34000 مطرح گردید. در این استاندارد، مدل فیلیپس  (EFQM)، مدل بلوغ قابلیت های منابع انسانی (PCMM) و مدل سرمایه گذاری انسانی گنجانده شده است. استاندارد 34000 از جمله استانداردهایی است که در سال 2001 به منظور ارزیابی و ارتقای سیستم منابع انسانی مورد استفاده قرار گرفته است.


    این استاندارد دارای 5 سطح متفاوت است. هر سطح یک مرحله تکاملی است که سطحی از قابلیت ها را برای بهبود منابع انسانی ایجاد می کند. هر مرحله از چندین فرایند و هر فرایند دارای چندین هدف است که اگر برآورده شوند به توانایی آن فرایند برای اثرگذاری بر منابع انسانی منجر می شود. وقتی اهداف همه فرایندها در یک سطح برآورده شود، سازمان آن سطح را کسب کرده و وارد سطح جدیدی از قابلیت های منابع انسانی می شود. باید توجه شود از نکات مثبت این استاندارد، وجود دستورالمل هایی برای استخدام است.


    قبل از اینکه این استاندارد به عنوان یک سند به سازمان پیش نویس استاندارد بین المللی ارائه شود، سازمان استاندارد توصیه کرد تا این سند به عنوان ایزو 34000 شماره گذاری مجدد شود. این نشاندهنده این است که این استاندارد کارایی قابل توجهی دارد و قسمت هایی از این سری استاندارد زیر مجموعه های سری ایزو 34000 را توسعه و بهبود می دهد.

     

    به یاد داشته باشد، منابع انسانی، همه آن چیزی است که سازمان شما دارد،

    پس از آن به درستی حفاظت کنید.


    برای مطالعه بیشتر پیرامون این استاندارد و موضوع اهمیت منابع انسانی بر روی ادامه مطلب کلیک کنید.


    آخرین ویرایش: دوشنبه 1 بهمن 1397 08:54 ب.ظ
    ارسال دیدگاه
شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Mobile Traffic | سایت سوالات